Rolle nichtstaatlicher Akteure

Eine zentrale Rolle bei der Anwerbung spielen nichtstaatliche Akteure (»migration intermediaries«), an die sich migrations­interessierte Personen wenden: Einzelperso­nen, migrantische Netzwerke, kommer­zielle Vermittlungsagenturen, aber auch Gewerk­schaften, Bildungsanbieter und Sprachschulen. Ihre Dienstleistungen decken oft den gesamten Migrationsprozess ab. Vor der Abreise informieren sie über Arbeitsmöglichkeiten, beschaffen Dokumente und vermitteln Arbeitsplätze. Teils begleiten sie Migrant:innen während der Reise durch die Organisation von Unterkunft und Transport und unterstützen sie nach der Ankunft im Zielland, etwa bei Wohnungssuche, Behör­denkontakten oder ersten Integrationsschrit­ten. Auch Arbeitgeber nehmen solche Dienstleistungen in Anspruch, um ihre Fach­kräfte­bedarfe zu decken. Nichtstaatliche Anwerbe­akteure können Migration erleich­tern oder mit­unter überhaupt erst ermög­lichen – besonders dort, wo Beratungs- und Aus­bildungsangebote im Herkunftsland unzureichend und verlässliche Informa­tionen über das Einwanderungssystem sowie Arbeits- und Lebensbedingungen im Ziel­land begrenzt sind.

Breites Spektrum unfairer Praktiken

Zwar arbeitet der Großteil dieser Akteure seriös, doch birgt die private Anwerbung auch erhebliche Risiken missbräuchlicher Rekrutierungspraktiken. Nichtstaatliche Akteure fungieren aufgrund von Informa­tionsasymmetrien im Herkunftsland oft als Gatekeeper und steuern maßgeblich den Zugang zu Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland. Damit können sie einseitige Ab­hängigkeiten erzeugen und unrealistische Erwartungen schüren. Diese Risiken ver­schärfen sich, wenn Ver­mittlungspraktiken missbräuchlich sind, etwa durch irreführende Angaben über Arbeits- und Lebensbedingungen im Ziel­land oder durch betrügerische Vertrags­modelle. Besonders die oft hohen Ver­mitt­lungsgebühren – laut jüngsten Recherchen zur deutschen Fleischindustrie bis zu 15.000 Euro – können zu Ver­schuldung führen und erhöhen so den öko­nomischen Druck, auch schlechte Arbeitsbedingungen zu akzeptieren. In besonders schweren Fällen können Anwerbepraktiken sogar als Menschen­handel gelten – bei­spielsweise wenn Migrant:innen er­presst oder durch das Ein­behalten von Ausweisdokumenten ihrer Handlungsfreiheit beraubt werden. Dabei verlagert sich Rekru­tierung immer mehr in den digi­talen Raum: Über soziale Medien oder Mes­sengerdienste werden potenzielle Arbeitskräfte mit fal­schen Jobangeboten angeworben, die seriö­sen Angeboten täuschend ähnlich sehen. Künstliche Intelligenz leistet hier Betrugs­praktiken Vorschub.

Ab wann eine Rekrutierung offiziell als unfair gilt, ist nach wie vor Gegenstand politischer Aushandlungsprozesse. Orien­tierung bietet die Definition der Inter­nationalen Arbeitsorganisation (ILO): Demnach sei Anwerbung dann fair, wenn sie im Einklang mit internationalen Arbeits­standards und Menschenrechten stehe, frei von Diskriminierung und ausbeuterischen Verhältnissen. Zentral ist hier das Employer-Pays-Prin­zip, wonach Vermittlungsgebühren und damit verbundene Kosten etwa für Visa, Dokumente oder Reise nicht auf Arbeitsmigrant:innen umgelegt werden sollen. In der Praxis bleibt jedoch umstritten, welche Kosten darunterfallen. Zudem wird das Prinzip selten umgesetzt, auch weil Rekru­tierung im Ausland gerade für kleinere und mittlere Unternehmen aufwendig und teuer ist.

Lukratives Geschäftsmodell

Missbräuchliche Rekrutierung ist längst zu einem rentablen Geschäftsmodell gewor­den. Sie tritt besonders dort auf, wo profit­orien­tierte, informelle Akteure (wie nicht­regis­trierte Vermittlungsagenturen oder krimi­nelle Netzwerke) tätig sind: Laut Schätzungen der ILO erzielen transnationale Vermitt­lungsakteure damit weltweit jährlich rund 32 Milliarden Euro, 27 Milli­arden durch Lohnvorenthaltung und 5 Milliarden durch Vermittlungsgebühren. Die Nachfrage nach privaten Rekrutierungsleistungen geht maß­geblich von Arbeit­gebern in Zielländern aus. Vornehmlich im Niedriglohnsektor lagern Firmen die Rekru­tierung an externe Vermittler aus und übertragen damit zu­gleich Kosten, Risiken und Verantwortung. Häufig entstehen dabei komplexe Rekrutierungsketten, an denen Subunternehmer über Landesgrenzen hinweg beteiligt sind und mit­verdienen. Das fragmentiert Verantwortlichkeiten und macht Arbeits­verhältnisse immer undurchsichtiger.

Migrationskorridore und ihre Risiken

Rekrutierungsprozesse und ihre Risiken unterscheiden sich je nach Herkunftsland und Migrationskorridor deutlich – etwa mit Blick auf rechtliche Rahmenwerke, beteiligte Akteure, Gebührenstrukturen sowie die Frage, ob Migration über reguläre oder irreguläre Wege erfolgt.

Ausbeutung tritt in wachsendem Maße auch im Kontext regulärer Erwerbs- und Bildungsmigration auf. In den vergangenen Monaten rückte die Situation indischer Studierender in deutschen Großstädten ins Blickfeld der öffentlichen Debatte. Medien berichten von Fällen, in denen private Hochschulen, Bildungsagenturen und Ver­mittlungsagenturen junge Inder:in­nen mit irreführenden Angaben zu Bildungs- und Karrierechancen nach Deutschland locken. Hohe Studien- und Vermittlungs­gebühren erzeugen nach der Einreise be­trächtlichen finanziellen Druck. Dadurch geraten viele dieser Studierenden in prekä­re bis aus­beute­rische Arbeitsverhältnisse, beispielsweise in der Plattformökonomie als Fahrradkuriere für Lieferdienste wie Wolt, UberEats oder Lieferando.

Ähnliche Muster sind bei der Anwerbung vietnamesischer Migrant:innen zu beobach­ten. Ihnen wird eine reguläre Beschäf­tigung versprochen. Mit Ausbildungs- beziehungs­weise Erwerbsvisa oder über mehr­stufige Migrationskorridore – unter anderem über Polen, wo Arbeits­visa relativ leicht zu erhal­ten sind – gelangen sie nach Deutschland. Dort landen sie ebenfalls nicht selten in informellen oder ausbeuterischen Arbeitsverhältnissen, in Nagel­studios, Gas­tronomie oder Sexarbeit. Gründe dafür sind auch hier überhöhte Vermittlungsgebühren und Verschuldung sowie fehlende soziale Absicherung und aufenthaltsrechtliche Abhängigkeiten.

Ein weiteres Beispiel für komplexe Anwerbeprozesse ist der Migrationskorridor von Bangladesch über Libyen nach Italien. Häufig beginnt er mit der Rekrutierung durch offizielle Vermittlungsagenturen in Bangladesch und einer regulären Einreise nach Bengasi (Ostlibyen), mit Arbeits- oder Besuchervisum. In Libyen übernehmen Schmugglernetzwerke die irreguläre Weiterreise nach Italien.

All dies veranschaulicht, wie reguläre und irreguläre Praktiken innerhalb der­selben Rekrutierungsketten ineinander­greifen können – besonders dann, wenn formelle Zugangswege nach Europa teuer, langwierig oder eingeschränkt sind. Ver­mittlungs- und Schmugglernetzwerke passen ihre Geschäftsmodelle schnell an, wenn sich Grenzregime ver­ändern. Das hat zur Folge, dass Ausbeutungsrisiken meist nicht ver­schwinden, sondern sich entlang der Migrationsroute oder in andere Phasen des Rekrutierungs- und Migrationsprozesses verlagern. Selbst reguläre Migrationswege schützen nicht automatisch vor ausbeute­rischen Arbeitsbedingungen. Umso wich­tiger ist die Anwerbepraxis für ein wirk­sames Schutz­regime gegen Ausbeutung.

Deutsche Anwerbung überwiegend nichtstaatlich

Die Anwerbung nach Deutschland läuft vorwiegend über nichtstaatliche Vermittler. Laut ersten Erhe­bungen in der deutschen Pflegebranche sind rund drei Viertel der dort tätigen aus­ländischen Arbeitskräfte über private Vermittlungsagenturen nach Deutschland gekommen. Ein Grund dafür ist, dass das deutsche Erwerbsmigrationsmodell – anders als staatlich gesteuerte Kontingentsysteme wie in Italien oder Spanien – überwiegend auf individueller Arbeitsplatzsuche sowie direkter oder indirekter Vermittlung zwischen Unternehmen und Arbeitskräften sowie Aus­zubildenden basiert. Wer nach Deutschland migrieren möchte, muss daher die Vor­bereitungen meist weitgehend selbst orga­nisieren – von der Informations- und Jobsuche über den Visaantrag bis zur Aner­kennung von Abschlüssen. Weil Visa-, Anerkennungs- und Einwanderungsverfahren so kompliziert sind, steigt der Bedarf an Unterstützung. Deswegen greifen viele Migrant:innen auf Vermittlungsakteure zurück. Zwar gibt es staatliche Anwerbeprogramme in ausgewählten Partnerländern, so von der Bundesagentur für Arbeit (BA) oder der Deutschen Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit (GIZ). Doch gegenüber privat organisierter Bildungs- und Erwerbs­migration spie­len sie zahlenmäßig nur eine untergeordnete Rolle.

Obwohl die Rekrutierung in der Praxis maßgeblich durch nichtstaatliche Akteure geprägt ist, konzentriert sich die politische Debatte stark auf staatliche Fachkräfte­anwerbung. Akteure wie Diasporanetz­werke oder Gewerkschaften bieten Aufklärung, Beratung und Begleitung und übernehmen dadurch wichtige Schutzfunktionen in Migrations- und Integrationsprozessen. Bis­lang werden sie indes nur selten systematisch eingebunden, zum Bei­spiel beim bilateralen Migrationsabkommen mit Kenia, in dem soziale Partner nicht berück­sichtigt wurden.

Auch seriöse Vermittlungsagenturen und Unternehmen, die sich fairen Standards verschreiben, werden in die politische Gestaltung der Auslandsrekrutierung noch zu wenig einbezogen. Damit tragen gerade Unternehmen Verantwortung, faire Bedin­gungen bei der Anwerbung und am Arbeits­platz zu gewährleisten. Durch ihre Nach­frage nach Arbeitskräften beeinflussen sie, welche Vermittler eingesetzt werden, welche Standards entlang der Rekrutierungskette gelten und welche Kosten den Migrant:innen auferlegt werden.

Regulierung privater Vermittlungsagenturen

Private Rekrutierungsakteure unterliegen kaum regulatorischen Vorgaben, obgleich sie den Migrationsprozess nach Deutschland maßgeblich mitgestalten. Bisher hat Deutschland nicht das ILO-Übereinkommen 181 von 1997 ratifiziert, das die staatliche Regulierung privater Vermittlungsagenturen sowie das Employer-Pays-Prinzip vor­sieht. Hierzulande existiert weder eine umfassende Lizenzierungs- oder Registrierungspflicht für Vermittlungsagenturen noch eine spezialisierte Aufsichtsbehörde für internationale Vermittlung. Aufgrund fehlender Register ist die genaue Zahl der in Deutschland ansässigen Vermittlungsagenturen daher schwer zu bestimmen. Dies gilt umso mehr für Agenturen im Ausland, die in Deutschland aktiv sind.

Seit 2002 genügt eine einfache Gewerbeanmeldung mit geringen staatlichen Auf­lagen, um Arbeitskräfte aus dem Ausland anzuwerben. Zwar sehen die gesetzlichen Regelungen (§§ 296–299 SGB III) für private Vermittler eine Obergrenze von 2000 Euro für Vermittlungsgebühren sowie einen schriftlichen Vermittlungsvertrag vor, der Transparenz über Vergütung und Leistungen des Vermittlers schaffen soll. Seit Januar 2026 gibt es auch arbeitgeberseitige Hinweis- und Informationspflichten bei der Anwerbung von Drittstaatsangehörigen aus dem Ausland (§ 45c AufenthG). Mangels Aufsicht und Durchsetzung bleiben Verstöße jedoch häufig folgenlos. Das gilt besonders für Vermittler mit Sitz außerhalb Deutschlands, auf die der deutsche Gesetzgeber keinen Zugriff hat.

Ergänzend haben Initiativen wie das staatlich unterstützte Gütesiegel »Faire Anwerbung Pflege Deutschland« zum Ziel, Vermittlungsagenturen und Unternehmen zu freiwilligen Selbstverpflichtungen auf faire Rekrutierung im Ausland zu bewegen. Solche freiwilligen Instrumente bleiben allerdings oft auf Vermittler mit Sitz in Deutschland und im Europäischen Wirt­schaftsraum beschränkt, gelten nur für einzelne Sektoren und können verbindliche staatliche Regulierung nicht ersetzen. Der weitgehend unregulierte, intransparente Markt privater Rekrutierungsunternehmen erschwert nicht nur faire Anwerbung, sondern begünstigt auch Wettbewerbs­verzerrungen zu Lasten seriöser Anbieter.

Gleichzeitig sind die Regelungskompetenzen der EU in Bezug auf Arbeitsmigra­tion limitiert, und es fehlt an einem EU-weiten Rahmen, mit dem sich unfaire Anwerbung von Drittstaatsangehörigen verhindern ließe. Stattdessen gibt es unter­schiedliche nationale Regelungen zu Rekrutierung, etwa durch staatliche Gesetz­gebung, Lizenzierung, Registrierung oder auch unternehmerische Selbstverpflich­tungen. Einige Staaten wie Rumä­nien oder Bulga­rien verfügen im Vergleich zu Deutschland bereits über umfassendere Regulierungsmechanismen. Rumänien zum Beispiel sieht eine verpflichtende Registrierung von Vermittlern bei der staatlichen Arbeitsmarktinspek­tion vor, welche die Einhaltung von Vor­schriften zum Arbeitsschutz überwacht.

Doch selbst dort, wo gesetzliche Regeln und verbindliche Standards existieren, greifen sie nur begrenzt, da Kapazitäten, grenzüberschreitende Kooperation und Informationsaustausch zwischen den Behörden häufig fehlen. Dies gilt nicht nur für die Zielländer der Migration, sondern auch für Herkunftsstaaten wie Marokko, das umfassende Regelungen für die Arbeitsvermittlung aufgestellt hat. Nicht nur die fehlende Regulierung und eine schwache institutionelle Verankerung fairer internationaler Standards sind also das Problem, sondern ebenso die mangelnde Durchsetzung von Regelungen und Sanktionen.

Grenzüberschreitende Zusammenarbeit

Gerade der transnationale Charakter der Arbeitskräfteanwerbung macht eine wirk­same Kon­trolle von Rekrutierungspraktiken schwie­rig. Regulierung und Rechtsdurchsetzung bleiben meist national organisiert. Private Anwerbeakteure ziehen ihren Vor­teil aus Verantwortungslücken zwischen ver­schiedenen Rechtssystemen und nutzen den begrenzten Informationszugang migra­tionsinteressierter Personen aus. Faire Anwerbung erfordert daher enge grenzüberschreitende Kooperation, schwerpunkt­mäßig bei der Setzung gemein­samer Stan­dards für faire Vermittlung, beim Austausch über missbräuchliche Praktiken sowie beim Ausbau gemeinsamer Monitoring- und Beschwerdemechanismen.

Deutsche Behörden verfügen jedoch nur über wenig Möglichkeiten, Rekrutierungspraktiken im Ausland zu überwachen oder Informationen grenzüberschreitend aus­zutauschen. So bestehen innerhalb der EU erhebliche Kooperationsdefizite. Zwar wurde in Gestalt der European Labour Authority (ELA) eine Behörde für bessere Zusammenarbeit nationaler Behörden ge­schaffen, doch hat sie kaum Handhabe, um wirksam einzugreifen. Zudem ist sie gemäß ihrem Mandat offiziell nicht für solche Drittstaatsangehörige zuständig, die von Arbeitgebern in EU-Mitgliedstaaten direkt aus Drittstaaten angeworben und beschäftigt werden. Ferner erschweren komplexe Sub­unternehmensketten Kon­trollen und Koordination. Zusätzlich steht die Zusammenarbeit Deutschlands mit Drittstaaten zu fairer Rekrutierung noch am Anfang. Bis­lang beschränkt sie sich auf Dialogformate, Pilotprojekte und staatlich organisierte Vermittlung, etwa in Form von Kooperationen der BA mit Arbeitsverwaltungen aus­gewählter Länder im Rahmen des Triple-Win-Programms. Dieses orientiert sich an den Standards der Internationalen Organi­sation für Migration (IOM) zu fairer Rekru­tierung. In bilateralen Migrationsabkommen wie jenen mit Kenia und Usbe­ki­stan werden zwar faire Rekrutierung und die Bekämpfung von Arbeitsausbeutung, Zwangsarbeit und Menschenhandel hervor­gehoben. Aber das steht bisher nur auf dem Papier. Es fehlen konkrete Maßnahmen zur Regulierung und Kontrolle privater Anwerbeakteure oder zum Schutz migrantischer Arbeitskräfte.

Zugleich gibt es Projekte der EZ, die als Vorbild dafür dienen können, wie faire Anwerbestrukturen im Ausland gefördert werden können. Zu nennen sind hier »Unter­stützung regulärer Arbeitsmigration und ‑mobilität zwischen Nordafrika und Europa« (THAMM plus) oder »Partner­schaften für entwicklungsorientierte Aus­bildungs- und Arbeitsmigration« (PAM) in Ecuador, Jorda­nien und Vietnam. Ein weiteres Beispiel ist das Programm »Migra­tion entwicklungs­politisch gestalten« (MEG). Neben anderem hilft es Behörden vor Ort beim Aus- und Aufbau von Bera­tungsstrukturen für migrationsinteressierte Menschen und bei der Entwicklung von Standards für ethische Rekrutierung. Auch die vom Entwicklungs­ministerium (BMZ) geförderten Zentren für Migration und Entwicklung beraten in mehreren Partnerländern zu regulärer Arbeits- und Aus­bildungsmigration nach Deutschland und Europa und verweisen auf vertrauens­würdige Qualifizierungs- und Unterstützungsangebote vor Ort. Dennoch wird das Potenzial migrationsbezogener EZ, Steuerungs- und Schutzkapazitäten in Herkunfts- und Transitländern auszubauen, bei weitem noch nicht ausgeschöpft.