1. Gleichstellung in der Stiftung Wissenschaft und Politik

Die Stiftung Wissenschaft und Politik (SWP) fördert die Gleichstellung aller Mit­arbeiter:innen unabhängig von Geschlecht, sexueller Identität oder Orientierung, ethnischer, kultureller oder sozialer Herkunft, Alter, Behinderung, Religion und Weltanschauung. Die Gleichstellungsbeauftragte (GB) unterstützt die Instituts­leitung (IL) bei der Verwirklichung dieser Ziele durch ihre Mitwirkung an allen relevanten personellen, sozialen und organisatorischen Maßnahmen. Die Gleichstellungsbeauftragte bietet allen Beschäftigten in der SWP Unterstützung bei Fragen zur Geschlechtergleichstellung, Vereinbarkeit von Familie oder Pflege und Erwerbstätigkeit sowie beim Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Die SWP sieht in der Erfüllung der durch den Gesetzgeber vorgegebenen Verpflichtungen, in der Reduzierung von Benachteiligungen sowie in der Verbesserung der Chancengleichheit und einer damit einhergehenden Förderung eines respektvollen und kollegialen Verhaltens am Arbeitsplatz einen wesentlichen Beitrag zur Unter­stützung und Förderung exzellenter Arbeit und Forschung. Die SWP unterstützt die Berücksichtigung von Genderaspekten in der Forschung und bekennt sich zu den Regeln guter wissenschaftlicher Praxis.

Die Gleichstellungsarbeit in der Stiftung Wissenschaft und Politik stützt sich auf folgende Grundlagen:

• Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG)
• Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland (GG), Artikel 3
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• Diversitätskonzept der SWP

Mit dem vorliegenden Gleichstellungsplan kommt die SWP ihrer Pflicht nach, über die Entwicklungen zum Thema Gleichstellung in der SWP zu berichten. Das vor­liegende Dokument tritt mit Veröffentlichung in Kraft und ersetzt den Gleichstellungs­plan der Stiftung Wissenschaft und Politik 2022–2025.

Die Gleichstellungsbeauftragte hat den Gleichstellungsplan in Zusammenarbeit mit der Institutsleitung und der Personalverwaltung erstellt. Er ist ein wesentliches Instrument zur Umsetzung, Evaluation und Weiterentwicklung von Gleichstellungs­maßnahmen in der SWP. Der Gleichstellungsplan wird auf der Webseite und im Intranet der SWP veröffentlicht. Die SWP behält sich vor, den vorliegenden Gleich­stellungsplan nach zwei Jahren anzupassen. Die Erstellung eines neuen Gleichstellungsplans für die Jahre 2030 bis 2033 ist für 2029 vorgesehen.

Auch die vorübergehend an der SWP tätigen Kolleg:innen tragen zur Organisations­kultur und Arbeitsweise der SWP bei. Bezieht man sie bei der Berechnung des Ge­samtgeschlechterverhältnisses mit ein, verringert sich der Frauenanteil von 63,8 % auf 60,6 %.^[5]

Bei Betrachtung der Verteilung aller Beschäftigten fällt auf, dass der Teilzeitanteil bei den Frauen insgesamt höher ist als bei den Männern. In den Gruppen E 13 bis E 15 sowie E 9 bis E 12 arbeitet etwa jede dritte Frau in Teilzeit, in der Gruppe E 13 bis E 15 ungefähr jeder elfte Mann, in der Gruppe E 9 bis E 12 ungefähr jeder dritte. In der Gruppe E 3 bis E 8 sind es fast die Hälfte der Frauen, jedoch kein Mann. Ein Vergleich mit der Statistik des Gleichstellungsplans 2022–2025 zeigt, dass der Anteil der teilzeitbeschäftigten Frauen in der Gruppe E 9 bis E 12 konstant geblieben ist, sich in der Gruppe E 3 bis E 8 leicht verringert und in der Gruppe E 13 bis E 15 signifikant erhöht hat – von jeder zehnten zu jeder dritten Frau. Bei den Männern hat sich der Anteil der Teilzeitbeschäftigten in der Gruppe E 13 bis E 15 deutlich verringert – von jedem sechsten zu jedem elften Mann. Bei den stu­dentischen Hilfskräften und geringfügig Beschäftigten arbeiten alle Personen in Teilzeit, was in etwa der vorherigen Datenerhebung entspricht. In den außertariflich bezahlten Führungspositionen gibt es wie auch zum letzten Stichtag keine Beschäftigten in Teilzeit.

3. Geschlechterverhältnisse in der SWP – Analyse und Prognose

Bei Betrachtung der Beschäftigungsstruktur und der Geschlechterverhältnisse in der SWP zeigt sich, dass Frauen fast zwei Drittel der Gesamtbeschäftigten aus­machen. Frauen sind insbesondere in niedrigeren Entgeltgruppen sowie in eher serviceorientierten Positionen und Bereichen verhältnismäßig überrepräsentiert und arbeiten häufiger in Teilzeit. Auch teilen sich mehr Frauen als Männer ein Büro. Dieses Muster entsprach bereits jenem im letzten Auswertungszeitraum. Die häufigere Einstellung von Frauen in den letzten vier Jahren hat zu einem leichten Zuwachs in höheren Entgeltgruppen geführt; die vertikale Segregation besteht jedoch weiterhin.

Im Durchschnitt werden in der SWP fast 50 Auswahlprozesse pro Jahr durch­geführt. Wie bereits in der letzten Datenanalyse erwähnt, bietet die relativ hohe Anzahl von Auswahlverfahren die Möglichkeit, die bestehende vertikale Segrega­tion weiter zu reduzieren. Geeignete Maßnahmen sind sowohl die Einstellung von Frauen in höheren Entgeltgruppen als auch die verstärkte Gewinnung von Män­nern für Positionen in niedrigeren Entgeltgruppen.

Ein weiterer Aspekt der vertikalen Segregation besteht darin, dass größere, sta­tistisch erfasste Bereiche unterschiedliche Arbeitseinheiten umfassen, die ihrerseits eine ungleiche Geschlechterverteilung aufweisen können. Um eine ausgewogenere Geschlechterverteilung zu erreichen, müssen daher entsprechend ihrer Unterrepräsentanz sowohl mehr Frauen als auch mehr Männer für einzelne Bereiche und Funktionen gewonnen werden.

In einigen Funktionen sind leichte Veränderungen erkennbar. So sind beispiels­weise nicht mehr alle Büroassistenzen weiblich, und im Veranstaltungsmanagement sind inzwischen auch Kollegen beschäftigt. Gleichzeitig ist der Frauenanteil unter den Forschungsassistenzen weiter gestiegen. Forschungsassistenzen unterstützen die wissenschaftliche Forschung der Wissenschaftler:innen. Häufig werden die Stellen von Personen ausgeübt, die am Beginn ihrer jeweiligen Karriere stehen. Der Großteil der Forschungsassistenzen ist weiblich. Die Erarbeitung eines Personal­entwicklungs- und Nachwuchskonzepts, das zum Beispiel die Fort- und Weiter­bildung von Forschungsassistenzen vorsieht, ist wesentlich, um eine geschlechtergerechte berufliche Entwicklung dieser Gruppe zu fördern.

Auch in Führungspositionen zeigt sich eine ungleiche Verteilung von Frauen und Männern. Im Bereich Forschungs- und Informationsinfrastruktur sind Frauen überproportional häufig in Leitungsfunktionen vertreten. Während sie als For­schungsgruppenleitun­gen in der vorherigen Datenauswertung unterrepräsentiert waren, sind sie hier nun auch überrepräsentiert. Die Positionen der Forschungs­gruppenleitungen wer­den nach einem Rotationsprinzip besetzt. Die Möglichkeit, sich auf diese Position zu bewerben, ist an bestimmte vertragliche Voraussetzungen geknüpft.^[11] Unter denjenigen, die diese Voraussetzungen erfüllen, und zur Alterskohorte der zwi­schen 36- und 50-Jährigen gehören – deren Mitglieder potenziell für eine solche zukünftige Führungsposition infrage kommen – sind Männer überrepräsentiert. Die aktuelle Momentaufnahme soll daher nicht dazu führen, die Förderung von Frauen zurück­zustellen. Bei karrierefördernden Maß­nahmen sollen weiterhin, entsprechend ihres Anteils an der Gesamtbelegschaft, ausreichend Frauen berück­sichtigt werden. Darüber hinaus sollten Maßnahmen, die eine Besetzung von Füh­rungspositionen in Teilzeit ermöglichen, etwa Tandem­lösungen, fortgeführt werden.

Frauen arbeiten in der SWP häufiger in Teilzeit und sind häufiger befristet be­schäftigt. In den Entgeltgruppen 13 bis 15 ist der Teilzeitanteil der Männer deutlich zurückgegangen, während derjenige der Frauen gestiegen ist. Es ist wichtig, dass verpflichtende oder karrierefördernde Veranstaltungen auch künftig innerhalb der Kernarbeitszeit stattfinden.

Wie bereits in der letzten Analyse angeregt, sollten zukünftig die Gründe für Teilzeit und Auszeiten statistisch erfasst werden. Dies ermöglicht eine bessere Nachvollziehbarkeit der Vereinbarkeitsbedarfe und dient sowohl zielgerichteten Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit als auch den Berichtspflichten, die aus der Gleichstellungsvereinbarung resultieren. Bei der geplanten Einführung einer Personalverwaltungssoftware sollen entsprechende Kategorisierungen und Auswertungsmöglichkeiten berücksichtigt werden. Ebenso sollte die Statistik zu Personalentwicklungsmaßnahmen überarbeitet werden, um Auswertungen im Sinne der Berichtspflichten zu ermöglichen und gezielte Maßnahmen zur Förde­rung von Frauen zu entwickeln. Dazu gehört auch die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten an geeignete Kandidatinnen in entsprechenden Bereichen. Interne Bewerbungen qualifizierter Personen sollten wie bisher ebenso gefördert werden wie Aufstiegsmöglichkeiten im Haus.

4. Ziele und Maßnahmen für die Jahre 2026–2029

I. Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit

Die SWP unterstützt und fördert auch weiterhin die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit. Bestehende Arbeitsstrukturen zur Unterstützung von Eltern sowie Mitarbeiter:innen mit pflegebedürftigen Angehörigen bleiben fest verankert. Dazu zählen beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle und/oder die Gewährung von mobilem Arbeiten, das über die fest vereinbarten 40 % der indi­viduellen Arbeitszeit pro Monat hinausgeht. Dies ist in der Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten festgehalten und wurde bereits in Einzelfallregelungen für Beschäftigte umgesetzt.

Um Bedarfe zu erkennen und Möglichkeiten auszuweiten, mit deren Hilfe sich Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit besser vereinbaren lassen, sind folgende Maß­nahmen oder deren Intensivierung geplant:

Ziel 1
Familienfreundliche Rahmenbedingungen stärken

• Wie der statistischen Auswertung zu entnehmen ist, verfügen mehr als die Hälfte der in der SWP beschäftigten Personen über ein Einzelbüro. Im Jahr 2010 wurde in der SWP ein Eltern-Kind-Zimmer eingerichtet, das aufgrund der geringen Nutzung jedoch wieder abgeschafft wurde. Um Schwangeren oder Stillenden ohne Einzelbüro einen angemessenen Rückzugsort zu bieten, soll die Ausstattung des Erste-Hilfe-Raums überprüft und angepasst werden. Für kurzfristige Betreuungserfordernisse soll außerdem ein mobiles Eltern-Kind-Set bereitgestellt werden. Das Set soll für die Nutzung in Einzel- oder Zweierbüros konzipiert wer­den und unter anderem kindgerechte Beschäftigungsmaterialien enthalten. Die Ausleihe soll unkompliziert möglich und für die Beschäftigten kostenneutral sein. Die Zuständigkeit für diese Maßnahmen liegt bei der Verwaltung und dem Inneren Dienst sowie den zuständigen Mitarbeiter:innen.
• Um Bedarfe in der Belegschaft zu ermitteln, werden Vereinbarkeitsfragen in anonyme und datenschutzkonforme Personalumfragen integriert.
• Die SWP stellt sicher, dass Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichbehandelt werden. Dazu gehören klare Vertretungsregelungen, eine faire Aufgabenverteilung und die Sensibilisierung von Führungskräften, Leistungen unabhängig vom Arbeitszeitmodell zu bewerten.
• Mitarbeiter:innen sollen weiterhin unabhängig von ihrem Arbeitszeitvolumen die Möglichkeit erhalten, Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen wahrzunehmen. Die Inhalte dieser Maßnahmen sowie die Teilnehmenden sollen durch die Personalabteilung statistisch erfasst, die erfassten Daten und Informationen im nächsten Gleichstellungsplan ausgewertet werden.
• Die Personalabteilung achtet wie bisher darauf, dass Teilzeit in Führungs­positionen und/oder Tandem-Führung angeboten und ermöglicht wird. Bei allen Ausschreibungen auf allen Hierarchieebenen, insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen, wird nach wie vor grundsätzlich darauf hingewiesen, dass die ausgeschriebene Stelle auch in Teilzeit besetzt werden kann. Die Zustän­digkeit für diese und die vorgenannten Maßnahmen liegt bei der Personalabteilung sowie den weiteren zuständigen Referaten und Mitarbeiter:innen.

Ziel 2
Männer zur Nutzung von Elternzeit motivieren und Vereinbarkeit geschlechtergerecht stärken

• Männer sollen gezielt darin bestärkt werden, Elternzeit und familienfreundliche Arbeitsmodelle zu nutzen. Damit soll ein Beitrag zu einer partnerschaftlichen Aufteilung von Sorgearbeit und zu einer modernen Organisationskultur geleistet werden, in der Vereinbarkeit als gleichberechtigtes Anliegen aller Beschäftigten gilt. Dabei sollen männliche Beschäftigte, die Eltern- oder Pflegezeit in Anspruch genommen haben, als positive Beispiele sichtbar gemacht werden, etwa durch kurze Erfahrungsberichte im Intranet. So soll dargestellt werden, wie sich Eltern­zeit mit beruflichen Aufgaben verbinden lässt, um mögliche Hemmschwellen bei anderen Beschäftigten abzubauen.
• Die SWP stellt allen Beschäftigten – unabhängig vom Geschlecht – leicht zu­gängliche Informationen zu Elternzeit, Elterngeld, Teilzeit- und Pflegezeitregelungen sowie Unterstützungsangeboten bereit. Diese Informationen werden regelmäßig über das Intranet, Informationsveranstaltungen oder Willkommens­mappen kommuniziert. Führungskräfte werden ermutigt, bei Bedarf offen und unterstützend auf Fragen der Mitarbeitenden zu Vereinbarkeitsmöglichkeiten einzugehen und auf die entsprechenden Informationsquellen zu verweisen.

II. Chancengleiche und Geschlechtergerechte Personal­gewinnung und ‑auswahl

Geschlechtergerechtigkeit ist eines der erklärten Ziele der SWP. Um dieses Ziel zu erreichen, sollen Unterrepräsentanzen in bestimmten Bereichen und Entgeltgruppen verhindert oder zumindest verringert werden. Die Gleichstellungsbeauftragte begleitet unter frühzeitiger und aktiver Beteiligung die Personalauswahlprozesse und fördert und überwacht dabei die Umsetzung der Vorgaben des BGleiG und des AGG gemäß ihrem Mandat. Dabei wird sie von der Institutsleitung unterstützt.

Um Geschlechtergerechtigkeit zu erreichen, sind folgende Maßnahmen oder deren Intensivierung geplant:

Ziel 1
Unterrepräsentierte Gruppen gezielt ansprechen und Chancengleichheit im Bewerbungsverfahren sichern

• Es sollen gezielt qualifizierte Frauen in Bereichen mit geringem Frauenanteil angesprochen werden. Zwar bilden Frauen in der SWP insgesamt eine Mehrheit, dennoch gibt es einige wenige Arbeitseinheiten, in denen sie stark unterrepräsentiert sind. Die Personalabteilung achtet in Absprache mit den Leitungen der Auswahlkommissionen darauf, dass Stellenausschreibungen in Arbeitseinheiten mit weiblicher Unterrepräsentanz in entsprechenden Fach- und Diversity-Netz­werken veröffentlicht werden, um die Anzahl der Bewerbungen von Frauen zu erhöhen.
• In Bereichen oder Funktionen, in denen Männer deutlich unterrepräsentiert sind, ergreift die SWP gezielte Maßnahmen, um deren Repräsentanz zu erhö­hen und geschlechterbezogene Vielfalt zu stärken. Dazu gehört, dass Stellen­ausschrei­bungen in diesen Bereichen einen entsprechenden Hinweis enthalten können und die Ausschreibungen gezielt in Netzwerken oder Portalen platziert werden, die auch männliche Zielgruppen erreichen. In der Arbeitskultur wird darauf geachtet, dass sich männliche Beschäftigte in mehrheitlich weiblichen Teams eingebunden und wertgeschätzt fühlen. Führungskräfte werden dafür sensibilisiert, die Vielfalt von Perspektiven zu fördern und Rollenklischees zu vermeiden.
• Im Einklang mit dem AGG formuliert die SWP alle Ausschreibungen auch wei­terhin grundsätzlich in geschlechterinklusiver Sprache. Hierfür werden entweder geschlechtsneutrale Begriffe oder der Binnendoppelpunkt sowie der Zusatz »(d/m/w)« verwendet. Neben der Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben soll damit auch sichtbar gemacht werden, dass die SWP Bewerbungen aller Geschlechts­identitäten ausdrücklich willkommen heißt.
• Die SWP hat sich zum Ziel gesetzt, mehr schwerbehinderte Menschen zu beschäf­tigen. Um dieses Ziel zu erreichen, wird überprüft, ob die Bewerbungsmöglich­keiten und die Verfahrensdurchführung den Kriterien der Barrierefreiheit ent­sprechen; geeignete Maßnahmen werden implementiert. Bei der Ausschreibung zur Beschaffung eines digitalen Tools für die Personalverwaltung soll dieser Aspekt berücksichtigt werden.
• Gleichstellungsaspekte sollen bei Auswahlverfahren und -entscheidungen be­rücksichtigt werden, die Gäste, Stipendiat:innen, Praktikant:innen sowie entsandte Mitarbeiter:innen des Bundesverteidigungsministeriums (BMVg) betreffen. Zu diesem Zweck werden Handreichungen regelmäßig überprüft und bei Bedarf erweitert. Die Zuständigkeit für diese und die vorgenannten Maßnahmen liegt bei der Personalabteilung sowie den weiteren zuständigen Referaten und Mitarbeiter:innen.

Ziel 2
Verbesserung der Gleichstellungsstatistik

• Die Personalstandstatistik soll regelmäßig aktualisiert und überprüft werden, beispielsweise die Funktionen und Bezeichnungen, die außerdem mit anderen Statistiken zu harmonisieren sind, etc. Zu prüfen ist, inwiefern dafür bereits vorhandene oder neue Softwarelösungen genutzt werden können.
• Die Personalstandstatistik ist dadurch zu erweitern, dass die Gründe für Arbeits­zeitreduzierungen und Beurlaubungen erfasst werden.
• Die Personalstandstatistik ist mit der Statistik über Gäste, Stipendiat:innen, Ab­geordnete des BMVg sowie Praktikant:innen zu harmonisieren. Die Zuständigkeit für diese Maßnahmen liegt bei der Personalabteilung sowie den weiteren zuständigen Referaten und Mitarbeiter:innen.

III. Chancengleiche und Geschlechtergerechte Personal­entwicklung & Karriereförderung

Für die Geschlechtergleichstellung im Institut sind chancengleiche und geschlechtergerechte Maßnahmen in den Bereichen Personalentwicklung und Karriereförderung unabdingbar.

Um dieses Ziel zu erreichen, sind folgende Maßnahmen oder deren Intensivierung geplant:

Ziel 1
Chancengerechte Entwicklung und Wiedereinstieg fördern

• Die Entwicklung eines Nachwuchs- sowie Personalentwicklungskonzeptes in der SWP, das konkrete Gleichstellungsaspekte beachtet und beinhaltet. Die Zuständigkeit für diese Maßnahmen liegt bei der Instituts­leitung.
• Ein angeregtes internes Mentoring-Programm soll explizit auch der Förderung von Chancengleichheit, Wissenstransfer und beruflicher Entwicklung sowie Förderung einer unterstützenden Organisationskultur dienen. Das gilt insbesondere für Beschäftigte in frühen Karrierephasen, beim Wiedereinstieg oder mit neuer Führungsverantwortung.
• Neue Führungskräfte sollen auch künftig die Option erhalten, ein professio­nelles Coaching zu durchlaufen, bei dem nach eigenen Bedürfnissen gleich­stellungsrelevante Fragen thematisiert werden können.
• Die Besetzung von Führungspositionen durch Tandems aus zwei Personen in Teilzeit ist nach wie vor möglich, sofern die Rahmenbedingungen dies zulassen. Das Führen in Teilzeit soll durch bedarfsorientierte Lösungen unterstützt werden. Die entsprechenden Erfahrungen und Unterstützungspotenziale sollen systematisch erfasst und in Form von Handreichungen in einer Liste von Best Practices dargestellt werden.
• Mitarbeiter:innen sollen auch zukünftig unabhängig von ihrem Arbeitszeitvolumen befähigt werden, Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen wahrzunehmen. In Zukunft sollen die Inhalte dieser Maßnahmen sowie die Teilnehmer:innen von der Personalabteilung erfasst und im nächsten Gleichstellungsplan aus­gewertet werden.
• Die Personalabteilung achtet wie schon bisher darauf, dass Teilzeit in Führungspositionen angeboten und ermöglicht wird. Ferner wird bei allen Ausschreibungen, insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen auf allen Hierarchie­ebenen, weiterhin grundsätzlich darauf hingewiesen, dass die ausgeschriebene Stelle auch in Teilzeit besetzt werden kann.

Ziel 2
Gleichstellung als Führungsaufgabe verankern

• Gleichstellung wird verbindlich als Bestandteil der Führungsaufgaben defi­niert. Jede Führungskraft trägt Verantwortung dafür, dass Gleichbehandlungs­grundsätze im Team umgesetzt und Maßnahmen zur Sicherstellung der Chancengleichheit aktiv unterstützt werden. Führungskräfte achten bewusst auf eine faire Aufgabenverteilung und vermeiden Rollenzuschreibungen aufgrund von Geschlecht. Sie unterstützen aktiv die Umsetzung der im Gleichstellungsplan definierten Maßnahmen und sind dafür im Rahmen ihres Teams verantwortlich.
• Führungskräften werden interne Schulungen zu den Prozessen in Personalauswahlverfahren angeboten. Über existierende Leitfäden wird regelmäßig informiert, gegebenenfalls fehlende Leitfäden werden erarbeitet. Dabei liegt es in der Verantwortung der Führungskräfte, diese Informationsangebote zu nutzen.
• Führungskräften werden Schulungen zu den Themen Gleichstellung, Diversity, Un­conscious Bias und diskriminierungsfreie Führung angeboten. Die Zuständigkeit für diese und die vorgenannten Maßnahmen liegt bei der Personalabteilung, der Gleichstellungsbeauftragten sowie den weiteren zuständigen Referaten und Mitarbeiter:innen.

IV. Diversität & Inklusion fördern

Die SWP tritt Diskriminierungen entschieden entgegen, insbesondere solchen auf­grund von ethnischer, kultureller oder sozialer Herkunft, Geschlecht, Alter, Be­hinderung, Religion, Weltanschauung, sexueller Identität oder Orientierung. Sie bekennt sich zu dem Ziel, Diversität und Inklusion zu fördern, und setzt sich für ein professionelles und angenehmes Miteinander ein.

Ein solches Arbeitsumfeld ist eine wesentliche Voraussetzung für die Zielerreichung dieses Gleichstellungsplans. Chancengerechte Personalgewinnung, Personalentwicklung und beruflicher Aufstieg setzen voraus, dass Benachteiligungen, struk­turelle Barrieren und Ausschlussmechanismen erkannt und abgebaut werden – insbesondere dort, wo sich verschiedene Formen der Benachteiligung überschneiden und Frauen hiervon in besonderer Weise betroffen sein können. Die Förderung von Diversität und Inklusion unterstützt die Gleichstellungsziele der SWP, indem sie diskriminierungsfreie Arbeitsbedingungen stärkt, Teilhabechancen verbessert und Barrieren abbaut.

Im Einklang mit dem im Juni 2024 verabschiedeten Diversitätskonzept der SWP werden folgende konkrete Maßnahmen zur Zielerreichung im Gleichstellungsplan verankert:

Ziel 1
Vielfalt fördern und wertschätzen

• Bei der Besetzung von Gremien und Arbeitsgruppen wird darauf geachtet, dass unterschiedliche Perspektiven einbezogen werden. Dabei geht es konkret um eine möglichst geschlechtergerechte Beteiligung sowie eine Vielfalt an Hintergründen, Erfahrungen und Fachprofilen. Die Besetzungen werden transparent kommuniziert. Dadurch sollen Entscheidungsprozesse vielfältiger, transparenter und ausgewogener gestaltet und der Zugang für unterschiedliche Beschäftigte gewährleistet werden. Die Zuständigkeit hierfür liegt bei den Leitungen der Gre­mien und Arbeitsgruppen.
• Die SWP fördert die Nutzung inklusiver und geschlechtergerechter Sprache in internen und externen Dokumenten, Präsentationen und Kommunikations­formaten. Beschäftigte werden ermutigt, Fragen zu stellen und Unterstützung bei der Umsetzung zu nutzen. Ziel ist eine respektvolle Kommunikation, die Vielfalt sichtbar macht und niemanden ausschließt.
• Wie auch bereits im Diversitätskonzept verankert, werden in internen und anonymen Umfragen in regelmäßigen, mindestens dreijährigen Abständen Ein­schätzungen der Mitarbeitenden zu Diversität, Inklusion und Gleichstellung erfasst. Dabei werden Mitarbeitendenzufriedenheit sowie Diskriminierungserfahrungen miterfasst.
• Wie in § 8 der Betriebsvereinbarung zum Beschwerdemanagement verankert, tauschen sich die Gleichstellungsbeauftragte, die AGG-Beschwerdestelle und der Betriebsrat mindestens einmal jährlich unter Beachtung etwaiger Verschwiegen­heitspflichten und der Bestimmungen zum Datenschutz über an sie herangetragene Anliegen und Beschwerden aus. Die Zuständigkeit für diese und die vor­genannte Maßnahme liegt bei den entsprechenden Gremien.

Ziel 2
Berücksichtigung der Interessen von Menschen mit Behinderung

• Die SWP achtet darauf, dass zentrale Dokumente, Präsentationen, Veranstaltungen und digitale Formate möglichst barrierearm gestaltet werden, um Partizipationsmöglichkeiten für Beschäftigte, Bewerber:innen und Gäste zu erhöhen. Be­schäftigte mit Behinderung oder chronischen Erkrankungen werden individuell unterstützt, indem Arbeitsplätze angepasst, Hilfsmittel bereitgestellt oder flexi­ble Arbeitsmodelle ermöglicht werden.
• In der SWP gibt es zum jetzigen Zeitpunkt keine Schwerbehindertenvertretung (SBV). Wie in der statistischen Auswertung dargelegt, unterschreitet die SWP derzeit die für die Wahl einer SBV nach § 177 SGB IX festgelegte Anzahl schwerbehinderter oder ihnen gleichgestellter Personen unter den nicht nur vorübergehend Beschäftigten. Sobald diese Anzahl erreicht wird, wird die Umsetzung einer SBV-Wahl veranlasst. Die Zuständigkeit für diese und die vorgenannten Maßnahmen liegt bei der Personalabteilung, den entsprechenden Gremien und Arbeitsgruppen sowie den weiteren zuständigen Referaten und Mitarbeiter:in­nen.

5. Bilanzierung 2022–2025

Chancengleichheit und Gleichstellung an der SWP verstetigen und weiter­entwickeln

Mit der im Jahr 2022 erfolgten Einrichtung einer unabhängigen, hausinternen AGG-Beschwerdestelle kommt die SWP ihrer Verpflichtung nach, die Präventionspflichten nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu erfüllen. Die Mit­glieder der AGG-Beschwerdestelle werden für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben geschult. Betroffene Beschäftigte können sich neben der AGG-Beschwerdestelle wie bisher auch unter anderem an die Personalabteilung, den Betriebsrat und die Gleich­stellungsbeauftragte wenden.

In das Online-Unterweisungstool, das die Personalabteilung im Jahr 2024 implementiert hat, wurde ein Modul zum AGG integriert. Die Online-Unterweisung der Mitarbeitenden erfolgt jährlich. Damit wird entsprechend der Zielsetzungen des Gleichstellungsplans 2022–2025 dafür Sorge getragen, dass insbesondere Füh­rungskräfte regelmäßig zum AGG geschult werden.

Seit Februar 2024 ist es in SWP-Publikationen zulässig, inklusiv zu gendern. Autor:innen haben somit die Wahlfreiheit, ob sie in ihren Publikationen das gene­rische Maskulinum verwenden, binär durch Doppelnennung weiblicher und männ­licher Formen gendern oder inklusiv nicht-binär durch Nutzung des Doppel­punktes als Wortbinnenzeichen. Die Zulässigkeit des inklusiven Genderns mit Bin­nendoppelpunkt ist aus Gleichstellungssicht sehr zu begrüßen und wurde seit der Einführung bereits vielfach von Autor:innen in SWP-Publikationen genutzt.

Die SWP unterstützt Beschäftigte bei Anliegen, die die Vereinbarkeit von Sorgeverpflichtungen und Beruf betreffen, bei Benachteiligungen wegen ihres Geschlechts sowie bei sexueller Belästigung, Anfeindungen und Mobbing. Sie können sich hier­für an die Gleichstellungsbeauftragte, die Personalabteilung, den Betriebsrat, die AGG-Beschwerdestelle und gegebenenfalls die Institutsleitung wenden. Unter Mit­wirkung der AGG-Beschwerdestelle und der Gleichstellungsbeauftragten hat der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Beschwerdemanagement erarbeitet, die am 10. Juni 2024 in Kraft getreten und auf der Webseite der SWP veröffentlicht worden ist.

Die SWP hat am 18. Juni 2024 das von der AG Diversität – bestehend aus IL und Vertreter:innen der AGG-Beschwerdestelle und des Betriebsrates sowie der Gleich­stellungsbeauftragten – erarbeitete Diversitätskonzept verabschiedet. Mit diesem Diversitätskonzept bekennt und verpflichtet sich die SWP zur Schaffung von Chan­cengleichheit für alle Mitarbeiter:innen und zu einer diversitätssensiblen Organisationsentwicklung. Das Diversitätskonzept wurde auf der SWP-Webseite veröffentlicht.

Im Einklang mit den Zielen des Gleichstellungsplans hat sich die Institutsleitung gemeinsam mit der Gleichstellungsbeauftragten für die Aktualisierung der Gleich­stellungsvereinbarung mit dem Bundeskanzleramt eingesetzt. Die an der SWP gel­tende Rechtsgrundlage zur Gleichstellung bildet das Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (Bundesgleich­stellungsgesetz – BGleiG). Dies ist im hausinternen Memo der IL zum Gleich­stellungsrecht an der SWP vom 8. Mai 2024 festgehalten.

Zu den Zielen des Gleichstellungsplans 2022–2025 gehören die Umsetzung von Sensibilisierungsschulungen zum Thema geschlechtergerechte und inklusive Sprache sowie Schulungen zum Erkennen von Stereotypen, Vorurteilen und von »unconscious bias« und zum Umgang mit diesen Phänomenen. In diesem Kontext wurde eine Schulung zur Sensibilisierung für Gleichstellungsfragen bei der Perso­nalauswahl durchgeführt. Das Angebot weiterer Schulungen zu den Themen Gleich­stellung, Diversity, Unconscious Bias und diskrimi­nierungsfreier Führung wurde als Maßnahme in den Gleichstellungsplan 2026–2029 aufgenommen.

Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit

Die Teilung von Führungspositionen wird ermöglicht, wenn die Rahmenbedingungen das zulassen. Eine Option ist die Besetzung von Führungspositionen durch zwei Personen als Tandem in Teilzeit. Die SWP hat sich zum Ziel gesetzt, dies in ihrem Konzept zur strategischen Personalplanung und -entwicklung zu berücksichtigen und eine Liste von Best Practices zu erstellen, die es bis dato nicht gibt. Die Er­arbeitung einer Liste mit Best Practices, die die verschiedenen Unterstützungspotenziale für das Führen in Teilzeit insgesamt abbildet, wird daher als Maßnahme in den vorliegenden Gleichstellungsplan 2026–2029 übernommen.

Unabhängig von ihrem Arbeitszeitvolumen sollen Mitarbeiter:innen weiterhin befähigt werden, Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen wahrzunehmen. Um die tatsächliche Umsetzung dieses Ziels evaluieren zu können, ist eine statistische Aus­wertung nötig. Bislang konnten der Inhalt dieser Maßnahmen sowie die Teilnehmenden noch nicht vollumfänglich erfasst werden. Eine Verbesserung der Daten­lage wird angestrebt, weshalb dieses noch offene Vorhaben in den vorliegenden Gleichstellungsplan 2026–2029 übernommen wurde.

Die Durchführung hybrider Veranstaltungen und Treffen ist ein wichtiger Bei­trag, um die Herausforderungen zu verringern, die Beschäftigte damit haben, Familie, Pflege und Erwerbstätigkeit zu vereinbaren. Die SWP stellt kontinuierlich sicher, dass die dafür notwendige Software verfügbar ist. Mobiles Arbeiten wird gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung im Institut weiterhin umfassend ermöglicht. In Absprache mit den Vorgesetzten kann mobiles Arbeiten bei Verein­barkeitsproblematiken über einen Umfang von 40 % der monatlichen Sollarbeitszeit hinaus ausgeweitet werden. Verpflichtende Sitzungen und Besprechungen finden innerhalb der Kernarbeitszeit statt. Vorgesetzte achten auf die Einhaltung dieser Regelung. Im Sinne der Gleichbehandlung sind Männer, die Elternzeit und familienbedingte Auszeiten in Anspruch nehmen möchten, von ihren Vorgesetzten ebenso zu bestärken wie Frauen. Diese Ziele sind kontinuierlich zu unterstützen und fanden daher auch Eingang in den Gleichstellungsplan 2026–2029.

Unterrepräsentanzen in Bereichen und Entgeltgruppen verringern

Die frühzeitige Qualifizierung interner Bewerber:innen wurde und wird weiterhin angestrebt. Freiwerdende Stellen konnten auf diese Weise gezielt besetzt und Un­ter­repräsentanzen entgegengewirkt werden. Die Personalabteilung hat dafür Sorge getragen, dass Teilzeit in Führungspositionen angeboten und ermöglicht wird. Fer­ner wurde im Einklang mit § 6 Absatz 1 Satz 5 BGleiG in allen Ausschreibungen, insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen auf allen Hier­archie­ebenen, darauf hingewiesen, dass die ausgeschriebene Stelle auch in Teilzeit besetzt werden kann.

Die IL hat gemeinsam mit der Personalabteilung einen Leitfaden für Auswahl­verfahren erarbeitet. In diesem standardisierten Leitfaden wurden Abläufe und Zu­ständigkeiten übersichtlich dargestellt, inklusive der verpflichtenden, frühzeitigen Einbindung der Gleichstellungsbeauftragten.

Zu den noch offenen, auf die Verringerung von Unterrepräsentanzen abzielenden Vorhaben gehört die Berücksichtigung von Gleichstellungsaspekten bei Aus­wahlverfahren und -entscheidungen, die Gäste, Stipendiat:innen, Praktikant:innen sowie entsandte Mitarbeiter:innen des BMVg betreffen, sowie die Entwicklung eines Nachwuchs- und Personalentwicklungskonzepts. Diese noch offenen Vor­haben wurden in den Gleichstellungsplan 2026–2029 übernommen.

Für Evaluationen, Veranstaltungen, Panelbesetzungen etc. sollte geprüft werden, ob eine gezieltere Desaggregation und eine bessere Auswertbarkeit des Merkmals »Geschlecht« in den bestehenden Statistiken des Customer-Relationship-Manage­ment-Systems (CRM) und des Forschungsinformationssystems (FIS) umgesetzt wer­den können. Im Hinblick auf die geplante Neueinführung eines CRM standen die verantwortlichen Mitarbeiter:innen und Referate bereits mit der Gleichstellungs­beauftragten im Austausch. Um Entwicklungen, die den Maßgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes zuwiderlaufen, erkennen und gegensteuern zu können, ist eine aussagekräftige Datenerhebung ein integraler Schritt. Nur so lässt sich ein kon­tinuierlicher Überblick über den Status quo und Trends gewinnen und auf Basis der erhobenen Daten handeln. Daher wurde im Gleichstellungsplan 2022–2025 die Verbesserung der Gleichstellungsstatistik der SWP zum Ziel erklärt. Bis­lang konnten die notwendigen Anpassungen zur Verbesserung der Statistik aller­dings noch nicht umgesetzt werden. Daher wurde dieses Ziel in den vorliegenden Gleichstellungsplan 2026–2029 übernommen.

6. Gleichstellung als gelebte Praxis in der Stiftung Wissenschaft und Politik

Der vorliegende Gleichstellungsplan tritt mit seiner Veröffentlichung in Kraft. Die SWP verpflichtet sich, unter Anwendung der oben genannten Maßnahmen auf die Erreichung der Ziele des Gleichstellungsplans hinzuwirken. Hierzu arbeiten die Personalverwaltung und die Institutsleitung eng mit der Gleichstellungsbeauftragten zusammen. In den Mitarbeiter:innen-Versammlungen wird regelmäßig über das Thema berichtet. Die festgelegten Ziele und Maßnahmen werden bei anstehenden Personalmaßnahmen sowie bei allen organisatorischen und sozialen Maßnahmen berücksichtigt und im Jahr 2029 bei der Erstellung des nachfolgenden Gleichstellungsplans 2030–2033 evaluiert.

Die Gleichstellungsarbeit der SWP lebt von der Akzeptanz und Unterstützung aller Beschäftigten. Rückmeldungen und Anregungen zu den vorliegenden Zielen und Maßnahmen sowie deren Umsetzung sind ausdrücklich willkommen und kön­nen an die Gleichstellungsbeauftragte oder das Personalreferat gerichtet werden.

Berlin, April 2026

 

Für den Vorstand

Dr. Stefan Mair
Geschäftsführender Vorsitzender und Direktor

Prof. Dr. Gudrun Krämer
Mitglied des Vorstands

Prof. Dr. Silvia von Steinsdorff
Mitglied des Vorstands

Für die Verwaltung

Axel Tscherniak
Verwaltungsleiter

Die Gleichstellungsbeauftragte
Deborah Franke

 

Annex