Die Stiftung Wissenschaft und Politik (SWP) fördert die Gleichstellung all ihrer Mitarbeiter:innen, unabhängig von ethnischer, kultureller oder sozialer Herkunft, Geschlecht, Alter, Behinderung und chronischer Erkrankungen, Religion, Weltanschauung, sexueller Identität oder Orientierung.
Um eine diversitätssensible Weiterentwicklung der gesamten Organisation zu gewährleisten, hat die Institutsleitung im Juni 2024 ein Diversitätskonzept verabschiedet. Zudem haben der Vorstand und der Betriebsrat der SWP im gleichen Monat eine Betriebsvereinbarung zum Beschwerdemanagement beschlossen.
Die SWP bekennt sich zur Herstellung von Chancengleichheit für alle Mitarbeitenden und zur diversitätssensiblen Weiterentwicklung der gesamten Organisation. Als öffentlich geförderte Einrichtung will die SWP die Diversität der Gesellschaft widerspiegeln und den gesellschaftlichen Diskurs angemessen reflektieren. Die SWP versteht Diversität als Querschnittsthema, das sich über alle Gremien, Arbeitsbereiche und Hierarchieebenen erstreckt und in Prozessen und Strukturen berücksichtigt werden muss.
Mit dem Konzept der Diversität lässt sich die Zusammensetzung einer Organisation entlang verschiedener Merkmale erfassen. Dies bezieht sich sowohl auf persönliche Faktoren, wie ethnische, kulturelle oder soziale Herkunft, Geschlecht, Alter, Behinderung und chronische Erkrankungen, Religion, Weltanschauung, sexuelle Identität oder Orientierung als auch auf äußere Faktoren, wie Ausbildung, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Zuordnung zu verschiedenen Arbeitseinheiten. Das Verständnis von Diversität ist dabei nicht abschließend zu definieren und stetig zu überdenken. Zudem können aus rechtlichen Gründen nicht alle diese Merkmale erhoben werden.
Diversitätsmerkmale können für einzelne Personen mit Vor- oder Nachteilen, bzw. mit Privilegien oder Diskriminierungserfahrungen, verbunden sein. Eine besondere Herausforderung besteht in der Intersektionalität von Diversitätsmerkmalen, d.h. in ihrem gleichzeitigen Auftreten und ggf. gegenseitiger Beeinflussung, die wiederum Diskriminierung verstärken können.
Diskriminierung kennzeichnet eine herabsetzende, benachteiligende oder ausgrenzende Form der Behandlung. Sie basiert auf der Beurteilung von Personen aufgrund realer oder ihnen zugeschriebener gruppenbezogener Eigenschaften. Dabei spielt es keine Rolle, ob diese Beurteilung absichtlich und zielgerichtet erfolgt oder das Resultat unbewusster Ansichten, Haltungen oder Vorurteile ist.
Das vorliegende Diversitätskonzept legt in den folgenden Abschnitten Organisationskultur, Personalmanagement sowie Forschung, Beratung und Veranstaltungen den Umgang der SWP mit Diversität dar. Die Institutsleitung evaluiert alle drei Jahre die Situation, nimmt zum Stand der Diversität Stellung und berichtet dazu im SWP-Rat.
Für die SWP ist eine wertschätzende und offene Organisationskultur zentral, um exzellentes Arbeiten zu ermöglichen. Sie strebt an, dass alle in der SWP Beschäftigten das bestehende hohe Maß an Sensibilität für Fragen der Diversität weiterentwickeln und unterstützt dies aktiv. Diversitätssensibilität meint dabei, ein Bewusstsein für die Vielfalt der Belegschaft zu haben und ihre Bedürfnisse zu verstehen und zu berücksichtigen, um ihre Fähigkeiten und Talente gezielt und für alle gewinnbringend nutzen zu können. Ziel ist es, die Anerkennung der kulturellen, sozialen und individuellen Unterschiede zu fördern und damit gleichzeitig die Multiperspektivität in Forschung und Beratung zu stärken.
Die SWP erkennt an, dass das Aufeinandertreffen von Individuen aus verschiedenen Herkunftsländern, mit diversen kulturellen und sozialen Prägungen, Werten, Sprachen, Lebensansichten sowie aus unterschiedlichen Fachgebieten und Berufsfeldern ein Risiko für Ausgrenzung und Diskriminierung bergen kann. Alle Beschäftigten und insbesondere die Führungskräfte sind deshalb dazu angehalten, ein respektvolles Miteinander zu leben und eine transparente und wertschätzende Kommunikation zu fördern. Die SWP ist überzeugt, dass reflektiertes Verhalten nicht nur Benachteiligungen verhindern, sondern auch unsere Attraktivität als wissenschaftliche Einrichtung stärken kann.
Die Grundlagen für eine diversitäts- und diskriminierungssensible Organisationskultur umfassen das tief verankerte Verständnis für gesellschaftlich konstruierte strukturelle Ungleichheiten, das Erkennen von bewussten und unbewussten Diskriminierungsmechanismen sowie das Bewusstsein für ungleiche Startbedingungen, statusbedingte Vor- und Nachteile, eigene Privilegien und Handlungsmöglichkeiten. Bei der Umsetzung des Diversitätskonzepts tragen Führungskräfte eine besondere Verantwortung.
Um Diskriminierungen vorzubeugen, bietet die SWP hierfür notwendige Sensibilisierungen und Schulungen für alle Beschäftigten an. Diese Schulungen sind für Personen mit Personalverantwortung verpflichtend und Bestandteil der Führungskräfteentwicklung.
Die SWP strebt die geschlechterparitätische Besetzung institutsinterner Gremien an und wirkt entsprechend auf die Besetzung der Organe der Stiftung hin. Sie gestaltet Entscheidungsprozesse und Kommunikation möglichst offen, inklusiv und transparent, um Diversität zu stärken und alle Beschäftigten einzubinden. Ein transparentes und verbindliches Beschwerdemanagement wird durch bereits existierende interne Organe wie Betriebsrat, Gleichstellungsbeauftragte und AGG-Beschwerdestelle sichergestellt. Die SWP bildet in ihrer Außendarstellung die interne Diversität des Instituts angemessen ab.
Als öffentlich geförderte Einrichtung und international ausgerichteter Think Tank strebt die SWP an, die gesellschaftliche Vielfalt in ihrer Belegschaft möglichst angemessen zu repräsentieren. Dieses Selbstverständnis prägt die Entwicklung des vorhandenen wie auch die Rekrutierung neuen Personals. Dies hat zum erklärten Ziel, unsere Prozesse und Strukturen inklusiver und offener zu gestalten sowie Diversität intersektional anzuerkennen und zu fördern.
Vielfältige Teams sind eine Bereicherung für alle, vermeiden festgefahrene Denkmuster und fördern neue Ideen. Ein wertschätzendes und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld schafft die Bedingungen dafür, dass alle Beschäftigten der SWP ihre vielfältigen Potenziale entfalten und ihre unterschiedlichen Sichtweisen, Hintergründe und Identitäten zum besseren Gelingen der Ziele der SWP einbringen können.
Ein diskriminierungsfreies Rekrutierungs- und Talentmanagement ist daher ein fester Bestandteil unseres Diversity-Managements. Zu diesem gehört zudem das Schaffen von Bedingungen, welche die personelle Vielfalt langfristig erhalten. Diskriminierung, Machtmissbrauch, Benachteiligung und Repression werden nicht geduldet.
Die SWP hält sich an das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Für Beschäftigte, die von Belästigung, Mobbing oder Diskriminierung betroffen sind oder sich benachteiligt fühlen, entwickeln wir adäquate Möglichkeiten der Beratung und Unterstützung. Institutsleitung und Betriebsrat schließen eine Betriebsvereinbarung, die den Umgang mit Konflikten und Beschwerden regelt.
Die SWP begrüßt die Bewerbung schwerbehinderter Bewerberinnen und Bewerber, die bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden. Sie spricht gezielt Personen für Stellen auf allen Hierarchieebenen an, die aufgrund ihrer kulturellen oder sozialen Hintergründe in der Regel in Forschungseinrichtungen unterrepräsentiert sind. Um diese Gruppen stärker als bisher zu erreichen, werden Stellenausschreibungen der SWP künftig auch in spezifisch ausgewählten Netzwerken und Rekrutierungsplattformen platziert. Für eine interkulturelle Öffnung bzw. kulturfaire Ausgestaltung der Auswahlverfahren verzichten wir auf die Einreichung von Bewerbungsbildern, senken wir die Barrieren für Bewerbungen außerhalb des deutschen Sprachraums soweit wie möglich ab und prüfen Möglichkeiten anonymisierter Bewerbungsverfahren. Zur Wahrung der Gleichbehandlung aller Studierenden werden Praktika grundsätzlich nur bezahlt angeboten.
Bewerbungsprozesse werden stetig präzisiert und vereinheitlicht, um die Gleichbehandlung aller Bewerbungen sicherzustellen. Auswahlkommissionen sollen möglichst divers besetzt werden. Außerdem achten wir auf Geschlechterparität. Sensibilisierungsschulungen und Handreichungen, die auf Diskriminierungsmerkmale hinweisen und der Vermeidung unbewusster Voreinstellungen dienen, werden allen Kommissionsmitgliedern angeboten. Die Schulungen sind verpflichtend für Kommissionsleitungen.
Bei der Auswahl der zum Bewerbungsgespräch Einzuladenden wird darauf geachtet, dass Personen mit unterrepräsentierten Merkmalen die Möglichkeit einer persönlichen Vorstellung gewährt wird, sofern sie hierfür die gleichwertige Eignung und fachliche Leistung aufweisen.
Voraussetzung für eine diversitätsgerechte Einstellungspraxis und das passgenaue Zuschneiden von Maßnahmen zur Förderung der Diversität in der SWP sind Erkenntnisse über den Status Quo und der Identifizierung von negativen und positiven Trends. In internen und anonymen Umfragen werden hierzu in regelmäßigen, mindestens dreijährigen Abständen Einschätzungen der Mitarbeitenden zum Thema Diversität erfasst. Diese werden ergänzt um Fragen zur Mitarbeiterzufriedenheit sowie Diskriminierungserfahrung. Die Differenzierung der Antworten für ausgewählte Diversitätsmerkmale (Geschlecht, ggf. Schwerbehinderungsstatus/Behinderung/chronische Erkrankung) wird mit Blick auf die Sicherstellung der Anonymität der Umfrage geprüft.
Als verantwortungsvolle Arbeitgeberin ist es der Anspruch der SWP, unsere bestehende Belegschaft fair, gleichberechtigt und inklusiv zu behandeln und allen die gleichen Entwicklungschancen zu ermöglichen. Die SWP ist sich außerdem insbesondere der Verantwortung bewusst, ihren Nachwuchs angemessen zu fördern und für diese Gruppe spezielle Personalentwicklungsmaßnahmen bereit zu stellen. Dies soll im geplanten Nachwuchskonzept aufgegriffen werden. Die Berücksichtigung der verschiedenen Merkmale von Diversität und Inklusion erhöht die Arbeitszufriedenheit und die Leistung der SWP als Ganzes. Wie auch im Gleichstellungsplan verankert, fördert die SWP alle Beschäftigten mit Sorgeverpflichtung (z.B. aufgrund der Pflege von Angehörigen oder Kindern) gemäß den geltenden gesetzlichen Bestimmungen gleichermaßen. Sie trägt Sorge, dass Maßnahmen zu familienfreundlichen Zeiten angeboten werden und unterstützt flexible Arbeitszeitmodelle und mobiles Arbeiten. Dies schließt auch Führungskräfte mit ein. So ist es beispielsweise möglich, Führungspositionen zu teilen, um in Teilzeit führen zu können.
„Konsequente Multiperspektivität“, wie sie als Kernmerkmal unserer Arbeit definiert wird (siehe Website der SWP), ist die Grundlage für exzellente Politikberatung und Forschung und Teil der guten wissenschaftlichen Praxis. Die Berücksichtigung von Diversitätskriterien bereichert wissenschaftliche Analysen, der jeweilige Stellenwert variiert aber je nach Forschungskontext, Thema und Methode. Das konsequente Mitdenken von Vielfältigkeitsdimensionen kann „blinde Flecken“ vermeiden und damit zur Verbesserung der wissenschaftlichen Qualität der Forschung beitragen. Um diesem Anspruch in der Praxis gerecht zu werden, fördert die SWP die Sensibilisierung des wissenschaftlichen und forschungsunterstützenden Personals hinsichtlich der Bedeutung von Diversität bei der Vorbereitung und Durchführung von Forschungsvorhaben, unter anderem durch entsprechende Weiterbildungsangebote. Zur Stärkung der Diversität in der Forschung fördert die SWP den inhaltlichen Austausch über neue Perspektiven und Forschungsansätze. Ein Austausch über Best Practices zu Diversität mit anderen politikberatenden Forschungseinrichtungen wird angestrebt.
Die SWP ist sich über den Einfluss von Sprache auf Inklusion und Diversität bewusst. Die SWP strebt an, Diversität in Sprache, Text und Bild angemessen zu repräsentieren; gerade bei Abbildungen bemüht sich die SWP darum, Machtungleichgewichte nicht unkritisch zu reproduzieren. Die Mitarbeitenden der SWP können in ihrer täglichen Arbeit und ihren Publikationen eine inklusive und geschlechtergerechte Schreibweise nutzen. Für die SWP ist wichtig, dass diese sachlich korrekt, verständlich und lesbar ist. Websites und digitale Veröffentlichungen werden soweit möglich so bereitgestellt, dass diese für alle Menschen unabhängig von ihren körperlichen Fähigkeiten zugänglich sind.
Die Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven erhöht die wissenschaftliche Qualität und den Erkenntnisgewinn von Veranstaltungen; hierfür ist eine vielfältige Zusammensetzung der Teilnehmenden von Vorteil. Bei der Konzeption und Ausrichtung von Veranstaltungen achtet die SWP daher auf eine diverse Zusammensetzung der Inputgebenden und der übrigen Teilnehmenden. Die Veranstaltungsleitung ist dazu angehalten, bei der Auswahl von Vortragenden ein möglichst paritätisches Geschlechterverhältnis zu gewährleisten. SWP-Veranstaltungen sollen nach Möglichkeit allen Mitgliedern des Forschungsbereichs offenstehen. Die SWP bemüht sich, internationalen Teilnehmenden den Zugang zu unseren Veranstaltungen zu erleichtern und so Multiperspektivität zu fördern. Auf die Möglichkeit, mit englischsprachigen Beiträgen teilzunehmen, wird in den Einladungen hingewiesen. Bei allen SWP-Veranstaltungen werden zeitliche und räumliche Restriktionen (z.B. im Sinne einer Barrierefreiheit), die beispielsweise Personen mit Sorgeverpflichtungen oder Behinderung von einer Teilnahme ausschließen könnten, in der Planung berücksichtigt.
Werden unsere Forschenden wegen ihrer Expertise zu externen Veranstaltungen eingeladen, achten sie auch hierbei auf Diversität. Trägt die eigene Teilnahme nicht dazu bei, begrüßt es die SWP, wenn ersatzweise zum Beispiel eine Vertretung des unterrepräsentierten Geschlechts mit entsprechender inhaltlicher Expertise vorgeschlagen wird.
Die SWP als Arbeitgeberin (im Folgenden: AG) und ihr Betriebsrat treten nachdrücklich für eine Förderung der Gleichbehandlung sowie für den Schutz vor unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (im Folgenden: AN) der SWP ein. Sie treten allen Formen des Rassismus, sowie antidemokratischen Tendenzen entgegen. Sie setzen sich für ein belästigungsfreies Betriebsklima und ein kollegiales Miteinander ein. Diese Ziele gelten auch für die AN untereinander sowie in Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit im Umgang mit Dritten. In diesen und allen weiteren Belangen, die Grund für eine Beschwerde sein können, wird im Sinne eines positiven Betriebsklimas angestrebt, diese möglichst frühzeitig und konstruktiv unter allen Beteiligten und zuständigen Vorgesetzten zu klären, auch vor Eingabe einer formalen Beschwerde.
Die Vertragsparteien verpflichten sich, in ihren Beschlüssen, Vereinbarungen und Handlungen den Grundsatz der Nichtdiskriminierung und Gleichbehandlung und den Grundsatz der Förderung der Chancengleichheit zu berücksichtigen. Entsprechend dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung und der Gleichbehandlung sind insbesondere alle unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierungen aufgrund ethnischer Herkunft, Staatsangehörigkeit, rassistischer Zuschreibung, Religion oder Weltanschauung, Alters, Behinderung, chronischer Krankheit oder körperlicher Merkmale, sozialen Status, Geschlechtsidentität oder Geschlecht, familiärer Fürsorgeverantwortung oder Schwangerschaft, sexueller Orientierung oder Sprache sowie Belästigungen oder Mobbing verboten. Dies gilt für das Verhalten von AN untereinander, zwischen Vorgesetzten und AN und im Umgang mit Dritten, unabhängig davon, ob ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gezielt, bewusst oder fahrlässig begangen wurde.
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle AN i. S. v. § 5 Abs. 1 BetrVG des Betriebes (persönlicher Geltungsbereich). Nach Auffassung beider Parteien sind hiervon regelmäßig auch Gastwissenschaftlerinnen und Gastwissenschaftler, Stipendiatinnen und Stipendiaten sowie Praktikantinnen und Praktikanten umfasst. Zudem sind im Anwendungsbereich des AGG auch Bewerberinnen und Bewerber sowie ehemalige AN geschützt.
Sie regelt das Beschwerdemanagement für Beschwerden und Anregungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), dem Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX) und ordnet in Gleichstellungsfragen die entsprechende Anwendung des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) an (sachlicher Geltungsbereich).
Zweck der nachfolgenden Regelungen ist es, die vorgenannten gesetzlichen Regelungen zu den genannten Beschwerden und Anregungen allgemeinverständlich und übersichtlich darzustellen sowie verbindlich und transparent auszugestalten, insbesondere hinsichtlich der Form (§ 2 dieser Betriebsvereinbarung), den Zuständigkeiten (§ 3) und dem Verfahren (§§ 4 bis 6). Darüber hinaus bezweckt sie die Verwirklichung der Gleichstellung aller Geschlechter.
Alle AN haben das Recht, sich über mögliches Fehlverhalten, Benachteiligungen, Beeinträchtigungen oder Missstände in der SWP zu beschweren, unabhängig von der Position des/der Betroffenen, der Position derjenigen Person, welche Anlass zu der Beschwerde gegeben hat, dem Arbeitszeitmodell oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dazu stehen je nach Inhalt (Gegenstand) der Beschwerde sowie Anliegen der Betroffenen verschiedene, sich nicht gegenseitig ausschließende Beschwerdewege und -verfahren zur Verfügung. Das Gleiche gilt für Anregungen.
Die Instrumente zur Konfliktbewältigung ergeben sich zunächst aus dem BetrVG; hierzu gehören v.a. die Beschwerden an die AG und an den Betriebsrat (§§ 84 f. BetrVG).
Für bestimmte Diskriminierungen sieht das AGG ein besonderes Beschwerdeverfahren vor. Zu diesem Zweck wurde von der AG auch eine AGG-Beschwerdestelle eingerichtet, die sich aus bis zu fünf AN zusammensetzt, wobei eine möglichst diverse Zusammensetzung angestrebt wird, die auch verschiedene Arbeitseinheiten der SWP repräsentiert. Die Mitglieder werden von der AG für die Amtszeit von zwei Jahren mit der Möglichkeit der Wiederbestellung ernannt und für die Erfüllung ihrer Aufgaben entsprechend geschult.
Für schwerbehinderte AN steht zudem die Schwerbehindertenvertretung (im Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht bestehend) nach dem SGB IX für Anregungen und Beschwerden zur Verfügung.
Die Gleichstellungsbeauftragte steht nach dem BGleiG in Gleichstellungsfragen, insbesondere in Fällen von Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit sowie bei sexueller Belästigung beratend und unterstützend zur Seite und hat die Aufgabe, den Vollzug dieses Gesetzes und des AGG zu fördern und zu überwachen (§ 25 BGleiG). Die AG verpflichtet sich, wie im Zuwendungsbescheid mit dem Bundeskanzleramt vereinbart, die Vorschriften des BGleiG unmittelbar im Betrieb anzuwenden.
Die mit einer Beschwerde befassten Personen und Stellen haben über die Beschwerde Stillschweigen zu bewahren, soweit eine Weitergabe von Informationen über die Beschwerde oder Anregung nicht für deren Behandlung erforderlich ist oder die Personen/Stellen von der/dem AN im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden werden.
Eine Beschwerde kann sowohl in mündlicher wie in schriftlicher Form vorgebracht werden. Dies kann auch anonym erfolgen. Beschwerdeführenden sowie den unterstützenden Personen dürfen keine Nachteile daraus entstehen, dass sie eine Beschwerde einreichen bzw. dabei unterstützen.
Es stehen folgende fünf Beratungs- und Beschwerdestellen zur Verfügung, an die sich die AN je nach Inhalt des Anliegens sowie je nach Begehren der Betroffenen wenden können. Dabei kommt es zunächst nur darauf an, dass sich die/der AN diskriminiert, benachteiligt oder ungerecht behandelt (§ 84 Abs. 1 BetrVG, § 13 Abs. 1 AGG) fühlt.
Die nach dieser Betriebsvereinbarung jeweils zuständigen Stellen behandeln eingehende Beschwerden und Anregungen nach dieser Betriebsvereinbarung unverzüglich. Sofern eine Beschwerde bei einer nicht-zuständigen Stelle eingeht, hat diese gemeinsam mit der/dem einreichenden AN umgehend zu klären, an welche zuständige Stelle die Beschwerde weiterzuleiten ist oder ob die/der AN sich selber an die zuständige Stelle wendet. Beratungs- und Beschwerdestellen können Betroffene auch über weitere Beschwerdemöglichkeiten beraten, insbesondere wenn eine Beschwerde von der AG zunächst abschlägig beschieden wurde.
Unmittelbar nach Eingang einer Beschwerde bei einer nach dieser Betriebsvereinbarung zuständigen Stelle hat diese zudem unverzüglich zu prüfen, ob bis zur Entscheidung über die Berechtigung der Beschwerde Interimsmaßnahmen erforderlich sind; hierzu hat sie die Beschwerdeführenden anzuhören. Erachtet diese Stelle Interimsmaßnahmen für erforderlich, schlägt sie diese der AG unverzüglich mit Begründung in Textform vor.
Für Beschwerden an die AG (§ 84 BetrVG, § 13 AGG) gilt:
Wird eine Beschwerde an den Betriebsrat gerichtet (§ 85 BetrVG), gilt folgendes:
Für Beschwerden an die AGG-Beschwerdestelle (§ 13 AGG) gilt folgendes:
Für Anregungen und Beschwerden an die Gleichstellungsbeauftragte gilt folgendes:
Die AG, der Betriebsrat, die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung (sobald vorhanden) und die AGG-Beschwerdestelle stellen sicher, dass die gesamte Belegschaft über die in dieser Betriebsvereinbarung dargelegten Beschwerdeverfahren informiert sind (bspw. in Form von Memoranda, Handreichungen, internen Webseiten oder mündlichen Präsentationen). Die AGG-Beschwerdestelle stellt eine „Handreichung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und zu Beratungs- und Beschwerdemöglichkeiten an der SWP“ für Mitarbeitende bereit.
Alle Führungskräfte müssen sich mit den Inhalten der BV vertraut machen und sind dazu angehalten, eine Atmosphäre zu schaffen, die ermöglicht offen und frühzeitig Missstände anzusprechen.
Der Betriebsrat, die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung (sobald vorhanden) und die AGG-Beschwerdestelle tauschen sich bei Bedarf anlassbezogen, aber mindestens einmal jährlich unter Beachtung etwaiger Verschwiegenheitspflichten und der Bestimmungen zum Datenschutz aus. Insbesondere anonym an sie herangetragene Anliegen und sich häufende Beschwerden zu ähnlichen Themen nehmen sie als Anlass, sich ggf. gemeinsam an die AG zu wenden und präventive Maßnahmen zur Beseitigung und Vorbeugung von Ungleichbehandlung, Benachteiligung oder Diskriminierung zu empfehlen. Die AG ist gemäß § 12 Abs. 1 S. 2 AGG verpflichtet, erforderliche vorbeugende Maßnahmen zu treffen.